現(xiàn)代學徒制與傳統(tǒng)學徒制的標志性區(qū)別是職業(yè)學校也作為重要主體，與企業(yè)共同培養(yǎng)技術技能人才。但現(xiàn)代學徒制究其根本還是一種“學徒制”，這意味著它是以企業(yè)為教育培訓主要提供方的一種人才培養(yǎng)制度。與全日制學校職業(yè)教育相比，現(xiàn)代學徒制不僅是“為企業(yè)”培養(yǎng)技術技能人才的職業(yè)教育制度，更是“由企業(yè)”和“在企業(yè)”培養(yǎng)技術技能人才的職業(yè)教育制度，企業(yè)充分參與是現(xiàn)代學徒制成功的前提。
何為企業(yè)“充分”參與
企業(yè)充分參與有兩方面內(nèi)涵。一是企業(yè)參與的廣度，即有多少企業(yè)或多大比例的企業(yè)提供了學徒崗位。這是衡量一國現(xiàn)代學徒制開展情況的重要指標。比如在國際上廣受贊譽的瑞士、德國，企業(yè)開展學徒培訓的比例比較高，分別達到1/3和1/4。二是企業(yè)參與的深度，即企業(yè)在哪些方面、以何種方式參與現(xiàn)代學徒制。比如企業(yè)是否參與了現(xiàn)代學徒制標準的制訂、培養(yǎng)計劃的制訂、培訓活動的實施、學徒的考核評估；在與現(xiàn)代學徒制相關的決策中，企業(yè)的意見在多大程度上可以得到體現(xiàn)等。
無論是企業(yè)參與的廣度還是深度，都與制度環(huán)境密切相關。其中，企業(yè)參與的深度往往源于制度環(huán)境的規(guī)定性，它通常是強制性的，即法規(guī)政策等制度安排決定了企業(yè)必須或可以在哪些環(huán)節(jié)、以何種方式參與現(xiàn)代學徒制。而企業(yè)參與的廣度則更多源自制度環(huán)境的吸引力，它是非強制性的，換言之，企業(yè)是自主決定是否要開展現(xiàn)代學徒制的。
哪些因素影響企業(yè)開展現(xiàn)代學徒制
根據(jù)國際經(jīng)驗，在競爭激烈的經(jīng)濟市場和自由的勞動力市場中，以營利為目的的企業(yè)，對于是否開展現(xiàn)代學徒制主要考慮的是經(jīng)濟利益。
首先是投資的凈成本或凈收益，即企業(yè)對現(xiàn)代學徒制的投入成本與學徒勞動生產(chǎn)價值之間的差值。投入成本主要包括直接培訓成本（課程開發(fā)、資料與耗材、人員工資、管理等費用）和學徒工資兩大部分。學徒的勞動生產(chǎn)價值是指學徒頂崗從事生產(chǎn)性或經(jīng)營性勞動為企業(yè)創(chuàng)造的價值。這是企業(yè)決定是否開展現(xiàn)代學徒制最直接、最核心的考慮因素，大多數(shù)企業(yè)的觀點是“我可以不賺錢，但我不能虧錢，或者至少不能虧太多”。
其次是投資的潛在回報，指除了學徒勞動創(chuàng)造的價值外，企業(yè)可能獲得的有形或無形回報。在現(xiàn)代學徒制中，這種潛在回報主要表現(xiàn)為人力資源回報和社會回報。企業(yè)減少了對新員工的培訓成本，并且被認為是有社會責任感的企業(yè)而受到顧客的青睞，還可能因此獲得來自政府和其他組織的各種支持。對潛在回報的看重，正是企業(yè)愿意“虧一小部分錢”提供現(xiàn)代學徒制的原因。
再其次是投資風險，主要表現(xiàn)為學徒主動跳槽或被其他公司挖走。隨著學徒離開企業(yè)，企業(yè)對學徒投入的培訓成本也將付之東流。相反，那些沒有提供培訓而錄用了畢業(yè)學徒的企業(yè)，很可能無償享用學徒培訓的成果。這在經(jīng)濟學中被稱為“偷獵外部性”。它可以解釋為什么現(xiàn)代學徒制在勞動力市場較規(guī)范的國家（如德國、瑞士）比自由勞動力市場國家（如英國、美國）開展得好；為什么就業(yè)吸引力相對較小的中小企業(yè)對開展現(xiàn)代學徒制比較顧慮；為什么企業(yè)更愿意開展只為本企業(yè)所用的特殊技能培訓，而非可遷移于其他企業(yè)或行業(yè)的一般技能培訓。
最后是其他途徑獲得合格勞動力的成本。除了現(xiàn)代學徒制，企業(yè)顯然還會考慮其他替代途徑，并比較其成本。企業(yè)獲得人才資源的途徑主要包括三類：自己培養(yǎng)、從學校招募和從勞動力市場或其他企業(yè)招募。具體到不同國家，這些途徑的可行性和成本都是不一樣的。在法國，全日制職業(yè)學校開展得非常普遍，取得的國家認證亦與學徒制完全一樣，企業(yè)投入學徒制的意愿就相對較低。在德國，企業(yè)普遍更信任學徒制培養(yǎng)出來的人才，而企業(yè)的挖人行為對企業(yè)聲譽又有比較大的影響，所以德國企業(yè)就比較愿意開展雙元制。
當然，文化傳統(tǒng)也對企業(yè)投入學徒制培訓有很大的影響力。比如在德國、瑞士、丹麥等國，受傳統(tǒng)影響，企業(yè)投入學徒制的義務感比較強，認為這是理所當然的事；而在英國、法國等國，工業(yè)革命后教育的責任就逐漸轉歸學校，因此企業(yè)更傾向于享用學校的培養(yǎng)成果。
如何激勵企業(yè)開展現(xiàn)代學徒制
那么，當前國外都采取了哪些措施來激勵企業(yè)提供學徒崗位呢？綜合各國的做法，主要包括四大類舉措。
措施一，建立收支相對平衡的經(jīng)費制度。經(jīng)費制度是所有國家激勵企業(yè)開展現(xiàn)代學徒制的核心措施?；舅悸肥鞘蛊髽I(yè)開展現(xiàn)代學徒制的成本與收益大體相當。具體又可以分為三種策略：一是高工資、高撥款。采取這種策略的是學徒制傳統(tǒng)薄弱的國家。為激勵青年選擇現(xiàn)代學徒制，企業(yè)必須支付較高的學徒工資，而為了保護企業(yè)的參與積極性，政府必須為企業(yè)培訓成本買單。英國就是使用這一策略的典型。英國政府規(guī)定企業(yè)要向學徒支付不低于國家最低標準的工資，還要為學徒支付各種社會保險。這部分的支出需要企業(yè)自行承擔，不過政府會通過公共撥款為企業(yè)分擔大量的培訓費用。在額定總量內(nèi)，企業(yè)每投入1英鎊，政府配套投入2英鎊。針對16歲至18歲的學徒，還有專門補助，相當于政府全額支付了培訓成本。通過政府撥款加上學徒勞動產(chǎn)出，英國企業(yè)實現(xiàn)了投入與產(chǎn)出之間的大致平衡。二是低工資、低撥款。采取這種策略的是學徒制傳統(tǒng)深厚的國家，以瑞士和德國為典型。在這些國家，企業(yè)培養(yǎng)學徒的全部成本都需要企業(yè)自己來承擔，低工資就成為了企業(yè)保持收支平衡的策略。比如德國學徒第一年的津貼通常為正常工資的20%至40%，而瑞士學徒第一年的津貼還不足正常工資的1/5。但在瑞士現(xiàn)代學徒制中，企業(yè)不僅做到了收支平衡，甚至還略有盈余。另外雖然學徒津貼低，但由于這些國家對學徒制的認可度很高，并不會失去學徒生源。三是征稅—撥款制度。還有一些國家采取了征稅—撥款制度來調(diào)節(jié)開展學徒培訓與不開展學徒培訓企業(yè)的利益。典型的國家是法國、丹麥、愛爾蘭。這一制度向未完成培訓任務的企業(yè)征收培訓稅，再按比例撥款給額外完成了培訓任務的企業(yè)。以法國為例，除了自由職業(yè)和農(nóng)業(yè)以外，所有企業(yè)都要交納學徒培訓稅，但雇用了一定數(shù)量學徒的企業(yè)可以免除交納學徒培訓稅。
措施二，提供特別獎勵。不少國家會設立特別的獎勵基金或政策，鼓勵企業(yè)開展現(xiàn)代學徒制，這些獎勵通常是針對特殊招募對象、特殊企業(yè)或特殊時期的。比如德國向招收殘疾人、長期失業(yè)者為學徒或接收破產(chǎn)企業(yè)原學徒的企業(yè)支付一定金額的培訓獎勵；英國向招收16歲或17歲失業(yè)青年為學徒的企業(yè)支付每人2500英磅的特別獎勵；奧地利對在成立5年內(nèi)提供學徒崗位的企業(yè)和每年提供超過10個學徒崗位的企業(yè)提供最高達2萬歐元的獎勵；澳大利亞向在“國家技能需求名單”所列行業(yè)里提供學徒崗位的企業(yè)提供額外補助。還有一些獎勵是以稅費減免的形式開展的。比如荷蘭，提供學徒培訓的企業(yè)可以減免部分稅收及學徒的社會保險金。
措施三，在教育機構與企業(yè)之間進行合理的教學分工。這種方式從隱性角度分擔企業(yè)培訓成本。在許多國家，現(xiàn)代學徒制都將職業(yè)基礎知識和一般技能的教育職能轉移至職業(yè)學?；蚱渌泄步?jīng)費投入的培訓機構。特別是針對中小企業(yè)，它們開展學徒培訓時，成果被“偷獵”的風險尤其大，因此特別需要通過培訓轉移，降低投入成本和風險，保護參與積極性。瑞士的產(chǎn)業(yè)培訓中心、德國的跨企業(yè)培訓中心等都是這一策略的例子。
措施四，宣傳造勢。英國就非常重視宣傳造勢，比如在學徒制官方網(wǎng)站宣傳企業(yè)參加學徒制的各種好處，隨時向企業(yè)提供咨詢及幫助，每年評選優(yōu)秀雇主，每年舉辦聲勢浩大的“國家學徒制周”。
我國當前現(xiàn)代學徒制試點，是在校企合作“校熱企冷”的背景下開展的。因此，激發(fā)企業(yè)的參與熱情，使企業(yè)充分參與到人才培養(yǎng)的全過程，既艱巨又重要。起步階段，我們尤其應該采取更為積極的財政政策，如補貼、獎勵、免稅等；還可以充分利用校內(nèi)實訓場所、公共實訓中心等資源，分擔企業(yè)培訓任務；還需要通過媒體積極宣傳開展現(xiàn)代學徒制的好處及典型案例，并適時評選優(yōu)秀企業(yè)。另外，我國企業(yè)參與意愿不強還有一個特殊原因，即擔心學徒的安全和管理問題。在國外，這幾乎不成問題，因為企業(yè)對學徒并不負有比其他成年員工更大的安全和管理責任。但在我國，需要從學徒身份界定、責任厘清和保險制度等方面著手，探索解決途徑，消除企業(yè)顧慮?？傊?，要想在我國成功開展現(xiàn)代學徒制，就必須從我國國情出發(fā)，多途徑、多維度地構建企業(yè)參與的激勵體系，讓企業(yè)參與從“不愿”到“自愿”，從“自愿”到“自覺”。（作者系上海師范大學教育學院副教授）
| 文明上網(wǎng) 客觀留言 嚴禁造謠 |
